Marketing: Dez problemas que espantam talentos das grandes empresas

Seja uma empresa de alta tecnologia ou um conglomerado mais estabelecido, as grandes empresas têm dificuldade em manter os seus melhores e mais brilhantes executivos na casa. A revista Forbes fez uma lista das dez principais razões pelas quais as companhias não conseguem reter talentos. Quer descobrir se é o seu caso? Confira abaixo as dicas.

1. A burocracia da grande empresa. Esta é provavelmente a razão número 1 citada por empregados desencantados. No entanto, esse normalmente é um motivo que mascara o verdadeiro motivo. Ninguém gosta de regras que não fazem sentido. Mas, quando os talentos reclamam, é geralmente um sinal de que eles se sentem como se não tivessem participação nas regras. Eles simplesmente receberam a ordem de acompanhar e seguir o programa.

2. Não encontrar um projeto que acenda a paixão de um talento. As grandes empresas têm muitas divisões. Portanto, elas geralmente não têm pessoas perguntando a seus funcionários de destaque se eles estão desfrutando de seus projetos atuais ou se querem trabalhar em algo novo, no qual estejam realmente interessados e que poderia ajudar a empresa. As pessoas de Recursos Humanos costumam estar muito ocupadas com outras coisas para chegar a este ponto. Os melhores talentos não são movidos por dinheiro e poder, mas pela oportunidade de fazer parte de algo grande, que possa talvez mudar o mundo, e pelas quais estejam realmente apaixonados.

3. Péssimos relatórios anuais de desempenho. Você ficaria espantado com a forma como muitas empresas não fazem um trabalho eficaz na avaliação de desempenho anual dos funcionários. Ou, quando têm essa ferramenta, fazem de maneira apressada, por meio de um formulário preenchido rapidamente e enviado para o RH. A impressão que fica para o empregado é que o chefe – e, portanto, a empresa – não está realmente interessado no seu futuro a longo prazo. E se você é talentoso o suficiente, por que ficar?

4. Falta discutir o desenvolvimento de carreira. Aqui está um segredo para a maioria dos chefes: a maioria dos funcionários não sabe o que estará fazendo em 5 anos. Cerca de menos de 5% das pessoas poderiam responder a essa pergunta. No entanto, todo mundo quer ter uma discussão com você sobre o futuro. A maioria dos chefes nunca pergunta até onde eles querem chegar na carreira. Uma boa prática é separar um tempo para discutir anualmente com os empregados – fora das reuniões de revisão de desempenho – o planejamento de sucessão ou de desenvolvimento de carreira. Se um talento sabe que você acha que há um caminho para ele daqui para frente, eles estarão mais propensos a ficar por perto.

5. As empresas que tentam construir uma incubadora em torno de seu talento, dando-lhes novos projetos emocionantes para trabalharem, devem ser aplaudidas. mas além disso, as empresas devem se preocupar manter esses projetos até que sejam concluídos. Os melhores talentos odeiam ser “empurrados com a barriga”. Se você se comprometer com um projeto liderado por eles, você tem de dar a chance de eles entregarem o que realmente prometeram.

6. Não prestar acompanhamento ou dizer-lhes como fazer seus trabalhos. Embora não seja possível “ir levando” os grandes talentos, é um erro tratá-los como “intocáveis”, quando estiverem conduzindo um projeto. Não quer dizer que seja necessário interferir no projeto de alguém ou dizer-lhe o quê fazer. No entanto, os melhores talentos requerem acompanhamento e não se importam de serem responsabilizados pelos seus projetos. Portanto, mantenha pontos de contato regulares com seus funcionários de destaque nesse processo. Eles vão apreciar suas ideias, observações e sugestões – desde que eles não virem uma pregação.

7. Grandes talentos gostam de outros grandes talentos. Como são os funcionários que convivem com seus maiores talentos? Muitas organizações mantêm algumas pessoas na folha de pagamento que, racionalmente, não deveriam estar lá. Você ouvirá uma ladainha de justificativas explicando por que elas estão lá, se questionar. “É muito difícil encontrar um substituto…” “Agora não é o momento…” Se você quer manter suas melhores pessoas, certifique-se que elas estão cercadas por outras grandes pessoas.

8. A falta de visão. Isto pode parecer óbvio, mas você considera o futuro de sua organização emocionante? Que estratégia está executando? Qual é a visão que você quer que esta pessoa talentosa cumpra? Será que eles têm uma palavra a dizer, ou algo a acrescentar nesta visão? Se a resposta for não, há trabalho a fazer – e rápido.

9. Não ter a menta aberta. As melhores pessoas querem compartilhar suas ideias e serem ouvidas. No entanto, muitas empresas têm uma visão de que elas estão tentando jogar contra e, muitas vezes, encaram opiniões opostas à sua estratégia como um aborrecimento ou um sinal de que o funcionário não está jogando no mesmo time. Se seus melhores talentos estão deixando a empresa e estão em desacordo com a estratégia, resta à empresa um monte de pessoas dizendo “sim” ou as mesmas coisas uns aos outros. É preciso ser capaz de ouvir pontos de vista diferentes, sempre incorporando as melhores partes dessas sugestões.

10. Quem é o chefe? Se algumas pessoas que se reportavam ao mesmo patrão saíram recentemente, provavelmente esta não é uma coincidência. Consultores com frequência recebem o pedido de “consertar” alguém que é um grande vendedor, um engenheiro, ou dirigente que está levando a equipe à loucura. Infelizmente, o coaching executivo costuma funcionar em apenas um terço desses casos. A melhor saída, então, é tentar encontrar outra posição para eles na organização – ou, ao menos, não superestimar o talento que você deseja manter.

A retenção de talentos nunca é uma via de mão única. Os melhores têm que assumir alguma responsabilidade quanto à organização. No entanto, com a escassez de talentos – o que só vai aumentar nos próximos cinco anos – organizações inteligentes são aquelas que saem na frente nesses dez tópicos.

Fonte: Época Negócios